Une stratégie de retrait progressif des directeurs et managers
Easi a donc décidé de parier sur le talent de ses collaborateurs puisqu’elle a adopté une stratégie de retrait progressif de ses managers et directeurs, ce qui signifie que tous ses employés ont leur chance de pouvoir accéder à ces fonctions. Pour cela, l’entreprise belge a investi dans des outils internes pour garantir leur évolution au sein de la société et les préparer à endosser les responsabilités liées à ces deux fonctions. Notamment, grâce à leurs managers qui deviennent eux-mêmes des coachs techniques et fonctionnels.
Cette stratégie de sortie progressive permet donc de donner la perspective à toutes les nouvelles recrues - si elles le souhaitent et, si elles en ont l’envie et les compétences, d'avoir la possibilité, un jour, d'entrer dans le management, voire de faire partie de la direction de l’entreprise. Le plan vise effectivement à prévoir un retrait progressif pour les managers et les directeurs, créant ainsi un roulement au sein de la direction. Il y a donc un moment défini où l'activité du manager/directeur est réduite. L'idée n'est pas de mettre fin au contrat, mais de réorienter son activité vers des projets qui ont un impact positif sur la croissance d’Easi. Une part importante de l'activité du manager/directeur consiste alors à encadrer, conseiller et guider son remplaçant. « Pour Easi, un manager/directeur ne remplit sa mission que lorsqu’il arrive à faire évoluer son équipe. Il assure ainsi sa propre évolution en co-suivant et en formant son successeur », explique Jean-François Herremans.
Cette stratégie de sortie progressive révise donc complètement la vision de l'évolution hiérarchique au sein de cette société informatique, ce qui la distingue également des autres entreprises. Il est aussi important d'indiquer que ce plan de retrait progressif est une décision des managers et des directeurs d’Easi. Ils démontrent ainsi à toutes et tous que leur rôle n'est pas attribué pour la vie. Cette décision ouvre donc de grandes opportunités à tous les employés actifs au sein de la société. D'autre part, la direction veille également à ce que l'entreprise reste entre les mains de ses collaborateurs, qui représentent le mieux « l'expertise Easi », celle accumulée durant plusieurs années et celle des nouveaux talents.
Des managers recrutés uniquement en interne
«Puisque nous avons décidé de limiter dans le temps la carrière de nos managers et directeurs, nous avons également arrêté, depuis 2012, d’engager des managers externes. En effet, nous pensons avoir suffisamment de talents en interne que pour occuper cette fonction et nous sommes convaincus que les personnes que nous formons nous-mêmes sont aptes à devenir des managers », explique Thomas Van Eeckhout, co-CEO d’Easi. « Pour les employés, cela offre de nombreuses possibilités d’évolution, mais aussi de nombreux avantages pour l’entreprise. Si l’un d’entre eux devient manager, nous savons qu’il partagera les bonnes valeurs, qu’il connaitra très bien l’entreprise et qu’il aura les mêmes objectifs. Il pourra également reproduire les enseignements qu’il aura lui-même appris au côté de son manager. Comme le dit si bien Salvatore Curaba, le fondateur d’Easi, « un vrai leader forme des leaders » », poursuit-il.
D’ailleurs lorsque Salvatore Curaba a quitté la tête de l’entreprise, deux personnes ont été choisies pour le remplacer en tant que CEO, l’un wallon, Jean-François Herremans, et l’autre flamand, Thomas Van Eeckhout. Ils sont le parfait exemple de ce que nous venons d’expliquer plus haut, puisqu’ils ont tous les deux débuté leur carrière professionnelle chez Easi.
« Ce modèle a été mis en place pour assurer une vision à long terme pour Easi, et non sur base d’un quelconque profit ou succès. Il s’agit, en effet, d’assurer avant tout la pérennité de l’entreprise qui emploie près de 500 personnes » précise, Jean-François Herremans. En 2023, l’entreprise belge a, par exemple, nommé dix nouveaux managers, tous déjà employés depuis quelques années chez Easi. Plus précisément, un sur deux a débuté sa carrière au sein de cette société et tous ont, en moyenne, sept ans d’ancienneté. L’évolution au sein de l’entreprise peut donc être relativement rapide en fonction des performances des collaborateurs, puisqu’en moyenne, ces dix nouveaux managers ont 33 ans. « Max de Hoon est un parfait exemple. Il a débuté sa carrière chez Easi après un stage comme étudiant. Quand il est arrivé dans mon équipe, j’ai tout de suite senti son ambition d’évoluer au sein de l’entreprise. Après sept ans de carrière, il est aujourd’hui devenu manager de sa propre équipe parce qu’il a su exploiter ses compétences, son potentiel et parce qu’il incarne aussi les valeurs d’Easi» explique Philippe Poupeleer, Business Unit Manager chez Easi. Qui dit nouvelle fonction, dit également nouveaux défis dont celui de se trouver un successeur. « En tant que manager, mon objectif est désormais d’aider les membres de mon équipe à développer leur plein potentiel pour qu’un jour, l’un d’entre eux prenne ma place. J’envisage vraiment ma nouvelle fonction comme un rôle, avant tout, de transmission et de coaching», conclue Laure De Pauw, nommée manager cette année au sein des Ressources Humaines.
A propos d’Easi
Easi est une société informatique belge qui propose depuis 1999 des services et des logiciels informatiques aux moyennes et grandes entreprises. En matière de logiciels, d’infrastructure informatique, de cloud et de sécurité. Easi vise des délais de mise en œuvre courts et une forte valeur ajoutée pour ses clients : des solutions flexibles pour les entreprises qui souhaitent un partenaire proche d’elles. Easi accorde également une grande attention au bien-être de ses 480 employés. Chaque année depuis 2015, Easi est élue « meilleure lieu de travail » en Belgique. About Great Place to Work.